RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAS
RECLUTAMIENTO
1. DEFINICIÓN
Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de
identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El
proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del
cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se
considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de
puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica
sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
2. PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
Los reclutadores
llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos
humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos
humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se
referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que
lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar
información adicional poniéndose en contacto con el gerente que
solicitó el nuevo empleado.
3. ENTORNO DE
RECLUTAMIENTO
Se debe considerar el
entorno en que habrán de moverse.
Los límites del
ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo,
de los cuales los elementos más importantes son:
·
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
·
Políticas de la compañía.
·
Planes de recursos humanos.
·
Prácticas de reclutamiento.
SELECCIÓN DE PERSONAL
1. PANORAMA
GENERAL
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y
consumen cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que
una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de
contratar a uno de los solicitantes.
Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámite
esencialmente burocrático. En muchos departamentos de personal se integran las
funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el
nombre de contratación y constituye con frecuencia la razón
esencial de la existencia de los mismos.
2. OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la
información que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las
tareas; los planes de recursos humanos a
corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger.
Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos,
si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es
alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. Hay
otros elementos adicionales en este proceso que también deben ser considerados:
la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la
organización y el marco legal en el que se inscribe toda actividad.
3. LA FUNCIÓN DEL ADMINISTRADOR DE RR. HH.
La función del administrador de recursos humanos consiste en
ayudar a la organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las
necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la
organización.
4. SELECCIÓN INTERNA
Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean
llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para
ejercer la función.
En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar
personal nuevo. Al mismo tiempo, es probable que la política interna de la
compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un
tiempo mínimo antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los
candidatos internos puede requerir días o semanas de labor. Y una vez identificada
la persona a quien se desea contratar, es probable que transcurran semanas
adicionales antes de que ese segundo puesto es ocupado por alguien. Cuando no
se detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso externo de
reclutamiento y selección puede durar semanas o meses. No debe ser sorpresa que
los gerentes empiecen a presionar para que se tome una decisión, es aquí donde
el administrador de recursos humanos debe tener independencia de la solución.
5. CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN
El concepto global de selección consta de ocho pasos. El proceso
puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la
organización para llenar vacantes internas. Varias organizaciones han
desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede
equiparar el capital humano con potencial de promoción por una
parte, y las vacantes disponibles por la otra. Existen programas computarizados
que determinan por puntaje cuáles empleados reúnen las características
deseables para determinados puestos. Los empleados con más puntuación se
consideran los idóneos. Pero estos sistemas no reflejan el deseo de los empleados
por aceptar el puesto.
FASES
DEL PROCESO DE SELECCIÓN
La
selección de personal consiste en un proceso mediante el cual a través del uso
de técnicas adecuadas, determinamos cuáles de entre varias personas son las más
idóneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempeñar las
funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio
trabajador como de la empresa que lo contrata (Zona Empresarial, 2002)
La
selección de personal es un proceso integral, el cual está conformado por los
siguientes pasos
1.
Análisis y descripción del puesto de trabajo a cubrir.
2. Elaboración del perfil profesiográfico o profesiograma.
3. Reclutamiento.
4. Preselección.
5. Entrevistas preliminares.
6. Pruebas.
7. Entrevista a profundidad.
8. Redacción de informes de candidatos finalistas.
9. Entrevista con personal directivo de la empresa. Contratación.
10. Plan de Acogida.
11. Integración a la empresa. Socialización.
2. Elaboración del perfil profesiográfico o profesiograma.
3. Reclutamiento.
4. Preselección.
5. Entrevistas preliminares.
6. Pruebas.
7. Entrevista a profundidad.
8. Redacción de informes de candidatos finalistas.
9. Entrevista con personal directivo de la empresa. Contratación.
10. Plan de Acogida.
11. Integración a la empresa. Socialización.
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